На початок
Марія Панченко: Успішними будуть ті, хто навчиться прогнозувати поведінку співробітників

Марія Панченко: Успішними будуть ті, хто навчиться прогнозувати поведінку співробітників

17 серпня 2017, 14:15

Агросектор змінюється досить швидко з кожним днем: розвиваються нові технології, з'являються нові сорти культур, змінюються бізнес-моделі, а корпоративні посадові обов'язки все частіше починають поєднуватися і перетинатися. Персоналу аграрних підприємств потрібно до всього цього адаптуватися, щоб залишатися не тільки цінними працівниками, а й передовими фахівцями на сільськогосподарському ринку.

Про основні тренди і найближче майбутнє кадрового ринку українського сільського господарства розповіла директор HR-департаменту «Мрія Агрохолдинг» Марія Панченко.

 


Вже зараз спостерігається менше використання ручної праці в аграрному виробництві. На Вашу думку, до скорочення якого персоналу і в яких часових рамках це призведе?

Марія Панченко: Я б не говорила про скорочення, але це точно видозміна самого профілю співробітника. Світ йде до поступової діджиталізації і агросектор — це не виняток, тому що через 10-20 років прогрес прийде до автономної інноваційної аграрної техніки. Якщо говорити про найближчу перспективу 3-5 років, сільське господарство України рухається до пошуку фахівців — як офісних, так і робітників, які зможуть справлятися зі складною технікою і системами. В тому числі, це призведе до оптимізації кількості співробітників, але не до повного зникнення таких посад.

Механізатори — люди в полі, відтепер повинні також бути прогресивними, адже вони працюють на суперсучасній і дорогій техніці. Якщо раніше екіпаж механізаторів міг складатися з 2-3 чоловік, то зараз цей коефіцієнт скорочується. Це не означає, що працювати в бригаді буде один співробітник, оскільки у нього є вихідні дні, відпустка, лікарняний, навіть якщо говорити про розпал польових робіт. Виходячи з підвищення продуктивності техніки обсяги і терміни роботи скорочуються, разом з цим, підвищуються вимоги до навичок людей.

Сьогодні агроном відповідає не тільки за технологічну карту на етапі формування, а й стежить за її виконанням конкретно на місці — контролює якість роботи механізатора. Завтра агробізнес прийде до того, що фахівець з техніки буде сам відповідати за якість виконання роботи: дотримання швидкісного режиму, доз внесення препаратів і т.п. Механізаторам тепер потрібно не просто вміти керувати технікою, а й розуміти, як вона програмується, які норми і вимоги діють при різних техопераціях, при цьому контролювати свою роботу самостійно. Тому навички в IT і глибока професійна експертиза в полі точно знадобляться в майбутньому.

Тобто повноваження в АПК будуть розширюватися?

Марія Панченко: Так, не обмежуючись тільки професійними знаннями і вміннями.

Що робити співробітникам, які не встигнуть відстежити останні тренди або з яких-небудь причин не будуть навчатися, зважаючи на вік, наприклад?

Марія Панченко: Тенденції однакові у всіх професіях і не пов'язані з віком, скоріше, з відкритістю людей до розвитку. Якщо людина в 50 років готова освоювати нову технологію, суміжні професії і проходити спеціалізовані курси — це прекрасно. Існує багато випадків, коли співробітники підписують тимчасові трудові контракти за кордоном, і багато хто повертається із зовсім іншими навичками і бізнес-компетенцією. Вони вже знають, як можна по-іншому працювати в полі. Це стосується і досвіду роботи з передовою технікою, і навичок в IT, коли співробітник в змозі не просто зібрати дані, але і аналізувати їх, давати повноцінний зворотний зв'язок, можливо, навіть аналітику і рекомендації щодо поліпшення.

Де і як варто навчати персонал?

Марія Панченко: В Україні створюються спеціалізовані навчальні центри експертизи не тільки в рамках компанії, але також міжгалузеві і міжфункціональні. На аграрному ринку з'являються проекти, де задіяні бізнес, держава, наука, різні фонди, експерти і експати, які працюють в Україні і зацікавлені в проектах з підвищення рівня фахівців в країні за рахунок міжнародної експертизи.

Ми одна з тих компаній, яка бере участь в таких проектах, спрямованих на розвиток механізаторів, агрономів та інших професій.

Як виявити слабку ланку в корпоративній ланцюжку? Людей, які не можуть або не хочуть виконувати свої обов'язки?

Марія Панченко: Ми використовуємо різні системи мотивації. KPIs сьогодні — це не просто список завдань і відповідна винагорода для співробітника в результаті.

Система управління за цілями зазнала багато змін в останні роки. На сьогодні ефективність KPIs полягає в тому, щоб націлити співробітника на виконання його ключових завдань і впровадити/адаптувати зміни операційних систем і систем менеджменту. Це можуть бути такі операційні завдання для агронома як аудит полів або проведення облікових листів. А ось те, ЯК ці ключові показники виконуються, і є змінами, до яких співробітникам необхідно адаптуватися — заносити дані за допомогою спеціальної програми в планшеті, давати аналіз даних і т.д. Таким чином, або співробітники перебудовуються, проходять пілотні періоди, навчання, а ми в свою чергу підтримуємо і даємо час на адаптацію, або система буде витісняти тебе зі структури. Більшість людей адаптуються.

Зараз багато хто займається земельними питаннями. Коли ситуація вирішиться, що буде з цим людьми, можливо, потрібно вже зараз займатися їх перекваліфікацією?

Марія Панченко: У цих співробітників є досвід роботи з людьми на місцях, контакти з сільськими громадами, вони знають проблеми місцевого населення, чим вони живуть, які у них ідеї. Земельники працюють на стику соціальних питань з пайовиками, місцевими громадами, співробітниками.

Думаю, що багато з часом перейдуть до відділів соціальної роботи, тому що людський фактор ніхто не відміняв, навіть якщо земельні питання багато в чому будуть вирішуватися з центрального офісу.

Нові обов'язки також можуть включати і створення іміджу роботодавця для сільських жителів, з урахуванням того, що в компаніях співробітники часто мігрують між районами (сезонний або постійний виробничий персонал). Є села, де ми створюємо більшість робочий місць для місцевого населення, а є ті локації, де нам доводиться активно боротися за залучення кращих співробітників. Тому земельники можуть бути задіяні і тут.

Але я не виключаю велике «вивільнення» робочої сили з числа співробітників земельних відділів за умови впровадження державної реформи. У такому випадку можна порадити освоювати суміжні професії і стежити за трендами на ринку праці. Це стосується не тільки земельників, але і виробничих професій будь-якого рівня, в іншому випадку, вони не будуть затребувані на ринку.

Сьогодні світ зовсім інший, і ми будемо змінювати професії набагато частіше, ніж робили це в останні 10 років. Працювати співробітники також будуть довше, і не за рахунок однієї посади «довгою» в 20 років, а за рахунок саморозвитку і освоєння принципово нових навичок.

Зараз спостерігається укрупнення функцій, чи не говорить це про те, що керівного складу стане менше?

Марія Панченко: Це тренд, яким сьогодні живе весь світ, він буде розвиватися надалі. Якщо керівник не освоює нові знання і вміння, необхідні для організації, то такі компанії будуть програвати.

Суміжні функції керівника є і в нашій компанії, ми досить гнучкі в плані організаційної структури: є професійна експертиза співробітників, вони відкриті до нових знань і навичок, здатні навчиться швидко і відповідально виконувати завдання, тоді саме вони і отримують новий проект або область відповідальності.

За останні півроку в «Мрії» відбулося багато змін, створювалися суміжні департаменти не тому, що так «правильно» і є практика на ринку, а тому що у нас є управлінці, які готові і здатні брати більше обов'язків і відповідальності. Їх експертиза зростає не тільки вгору по кар'єрних сходах, а й горизонтально.

Керівний склад: якими навичками повинні будуть володіти топ-менеджери через 5 або 10 років?

Марія Панченко: У першу чергу необхідно підвищувати власну швидкість розвитку, здатність до навчання та адаптивність до нових умов. Сьогодні розрив між бізнесом, технологіями і персоналом очевидний. При цьому бізнес від технологій відстає більше, ніж співробітники, тому за рахунок персоналу керівнику потрібно буде вміти скорочувати цей розрив. Це буде стимулювати успішний ріст бізнесу, і не тільки аграрного.

Новий тип управлінця — «цифровий лідер», який вміє формувати команди під завдання, координувати декілька суміжних процесів, забезпечувати ефективну крос-функціональну комунікацію і підвищувати залучення людей, розвивати інновації та створювати системи безперервного вдосконалення. Вони впроваджують «нову» аналітику в своїй області, яка стає центром прийняття рішень і дає глибоке розуміння операційної діяльності. Бізнес і самі люди будуть розвиватися в майбутньому за рахунок зміни існуючої парадигми — як організації бізнес-процесів, так і самого мислення.

Що стосується автоматизації адміністративних процесів, чи готові фахівці перебудовувати свою роботу, відмовляючись від папірців? Які найболючіші точки в даному процесі, можливо, старше покоління не сприймає такі зміни?

Марія Панченко: Ніякі зміни не можуть пройти безболісно. Завдання HR і будь-якого управлінця тут скоротити цей період дискомфорту і надати час на адаптацію: створити пілотні проекти і дати право на помилку при всій детальності поставлених завдань.

«Мрія» свого часу запровадила автоматизацію управління бізнес-процесами, польовими роботами, документообігом — від заявок на закупівлі до службових листувань. Все це було переведено в електронний формат, що збільшило прозорість і зрозумілість не тільки завдань, а й прискорило узгодження.

Є нюанс: при цьому у співробітників вивільняється велика кількість часу, з яким вони повинні навчиться працювати. Деякі розуміють, що цього часу їм не вистачало для більш ефективного виконання обов'язків. Деякі тепер знайшли час на реалізацію суміжних проектів, на більш активний саморозвиток. А деяких людей, які не знають, що робити з цим вільним часом, нова культура і система роботи буде знову-таки витісняти зі структури.

Під автоматизацією вирішуєш не тільки питання прискорення всіх бізнес-процесів, а й підвищуєш культуру роботи в організації. Тоді сила-силенна часу йде на підвищення результативності або на розвиток співробітників.

Паралельно розвивається IT в аграрній сфері. Чи буде це означати, що в цій частині, навпаки, стане більше персоналу?

Марія Панченко: IT в АПК буде розвиватися у вигляді автоматизації і діджиталізаціі процесів, яка і так вже прискорюється і збільшується в обсягах. При цьому видозмінюються IT-фахівці: це не пул програмістів або диспетчерів, які збирають дані і констатують факти. Це люди, які мають глибокі аналітичні здібності і можуть дуже якісно зняти запит із замовника.

Це скоріше IT-аналітики, які займаються адмініструванням, і не просто консолідують звіт, а надають висновки, які передбачають хід бізнес-стратегії. Попит на таких фахівців є, і продовжить зростати. Як правило, це будуть експерти, які поєднують кілька спеціальностей на одній посаді.

Важко знайти такого фахівця на сьогодні?

Марія Панченко: Так, аналітиків-адміністраторів просто ніхто не готує. Такі люди еволюційно з'являються на ринку. Вони доходять до цього самі і освоюють нові професії: 2-3 досвіди в біографії, коли вже сформовані свої основні навички. Або ж організації вирощують таких експертів виходячи з цілей бізнесу.

У нас в компанії є такі співробітники, їх небагато, але ми точно можемо ними пишається. В тому числі, кількох ми виховали самі за останні 2 роки. Ми ставили їм нові задачі і підвищували вимоги до результату. Просто так на ринку таких спеціалістів знайти дуже складно.

Думаю, що в найближчому майбутньому з'являться якісь спеціальні агро-IT професії або центри експертизи, які будуть підвищувати кваліфікацію співробітників.

Які тренди Ви особисто бачите в HR галузі (акцент — сільське господарство)?

Марія Панченко: В HR основним трендом буде також діджиталізація і аналітика, щоб бути завжди на крок попереду констатації факту. Успішно працюватимуть ті компанії, які навчаться прогнозувати поведінку співробітників з точки зору результативності та залученості. У навчанні — це створення умов для безперервного навчання і підвищення своєї кваліфікації, в тому числі багато в чому за рахунок використання цифрових технологій.

Крім того, це тренд вибудовування системи відносин зі співробітником не тільки за фактором мотивації або зарплати, а вибудовування безперервної ланцюжка взаємин з людьми. Від моменту публікації вакансії (або згадки бренду компанії) до моменту вихідного інтерв'ю будуть вибудовуватися так звані «employee journey maps» — «карти» відносин на всіх етапах взаємодії. Це тренд, який як не дивно прийшов в HR з рітейлу і заснований на побудові довірчих відносин з клієнтами.

Що можуть інші компанії почерпнути в плані роботи з персоналом від «Мрії»?

Марія Панченко: Ми даємо дуже багато можливостей для розвитку. Це відкриті тренінги, корпоративний університет, кадровий резерв, зовнішнє навчання — будь-яка ініціатива, яка буде корисна як співробітнику, так і компанії.

Ми намагаємося показати, що будь-які можливості для розвитку не тільки допомагають колегам виконувати поставлені завдання, але і збільшують власну капіталізацію як професіонала на ринку.

З останнього, що ми впровадили — це невеликий, але приємний бонус — безкоштовні курси англійської мови. Чи потрібні вони нам для виконання конкретної роботи або ведення бізнесу всьому штату компанії? Точно ні. Але чи дає це нашим людям можливість мати доступ до першоджерела інформації? 100%. І для людей це важливо, вони приходять рано вранці, або залишаються допізна на роботі тільки для того, щоб повчити англійську, розуміючи, що інвестують в себе. Співробітники зі вдячністю відносяться до таких можливостей, а компанія в свою чергу вирощує культуру саморозвитку.

Ще одна наша особливість — проектний офіс з методологією PMO, є ключові 10-15 щорічних стратегічних проектів і співробітники можуть спробувати себе в якості керівника, не маючи фактичних повноважень в організаційній структурі. Також керівникам проектів цей офіс дає можливість прямої взаємодії з СЕО як куратором РМО. Це принципово інший рівень уваги до проекту і розвиває людину як лідера.

 


 

Для довідки: Як мотивувати співробітників аграрного сектору і прогнозувати їх подальший розвиток, як і чому змінюється штатний розпис агрокомпаній у зв'язку з автоматизацією виробництва — відповіді на ці та багато інших питань дізнайтеся в ході сесії «Тренди в управлінні персоналом» на конференції LFM 4.0 (Large Farm Management).

Підписка
Контакт
ПАРТНЕРСТВО
...
Анатолій
Циркун
tsyrkun@ucab.ua
УЧАСТЬ
...
Людмила
Дердійчук
derdiichuk@ucab.ua
ОРГАНІЗАЦІЯ
...
Максим
Лапа
m.lapa@ucab.ua
© 2017 UCABevent. All rights reserved.
Розробка та підтримка сайту: РАНСАЙТ ТОВ